Autoevaluacíon

( Todo cambio empresarial importante requiere un plan o estrategia que explique lo que se debe hacer para alcanzar el resultado final deseado. Lo mismo ocurre con la implantación de la mejor práctica empresarial conocida como confianza en la discapacidad. )

( Impulse las mejoras empresariales relacionadas con la discapacidad como lo haría con cualquier otra prioridad empresarial, con líneas claras de responsabilidad, resultados e indicadores clave de rendimiento asequibles y plazos realistas pero exigentes. )

( Hemos aprendido que hemos de tratar a las personas de manera diferente para tratarlas de manera justa y para permitir que todas contribuyan al éxito empresarial. Los ajustes razonables mejoran la productividad y el compromiso de los empleados, reducen el ausentismo por enfermedad y hacen posible un trato justo y equitativo. )

( Invite a todos los candidatos a que en las primeras fases del proceso de contratación soliciten cualquier ajuste razonable que puedan necesitar para demostrar su potencial en igualdad de condiciones. Si no, si espera hasta la fase de la entrevista para preguntar por los ajustes, se corre el riesgo de perder buenas personas y de tratar a las personas injustamente. )

( Es demasiado fácil hacer suposiciones incorrectas sobre un candidato basándose en una etiqueta médica, por lo que es ilegal en algunas jurisdicciones exigir que los candidatos con discapacidad se sometan a exámenes médicos previos a la contratación. La investigación muestra que el historial médico de una persona no es un predictor preciso de su desempeño laboral futuro. La pregunta útil es: ¿qué podríamos cambiar para que pueda cumplir con el puesto de trabajo? )

( Pida a las personas con diversas discapacidades que pongan a prueba todas las fases de su proceso de contratación como «candidatos falsos» para identificar los obstáculos que encuentran las personas con necesidades de acceso similares y para probar la eficiencia con la que se realizan ajustes razonables para cada persona. Además, pida a todos los candidatos, incluidos aquellos con discapacidad, que den su opinión sobre la experiencia. )

( Asegúrese de que todos sepan cómo solicitar ajustes, establezca una norma de «velocidad de aplicación», para que los ajustes lleguen de manera rápida y eficiente, y confíe en sus colegas. Es muy raro que las personas pidan ajustes que no necesitan. Exigir a los empleados que demuestren médicamente que tienen una discapacidad antes de facilitarles hacer su trabajo crea demoras innecesarias y mala voluntad. )

( Es útil preguntar cada cierto tiempo a la fuerza de trabajo: «¿Qué pasa cuando los colegas piden ajustes? ¿Cuánto tiempo tardamos en proporcionar estas herramientas y flexibilidad? ¿Cómo podemos seguir mejorando el servicio?». )

( Exija a sus proveedores de formación que garanticen que las instalaciones, los recursos de aprendizaje electrónico y las pruebas sean accesibles y que ajusten sus métodos de enseñanza según sea necesario para cada persona. )

( Los empleadores suelen comentar que, incluso cuando se pretende que una política genérica se aplique a todos los empleados, se gestiona a las personas con discapacidad de manera diferente o las necesidades específicas de su discapacidad se pasan por alto, lo que desencadena un riesgo no deseado. La referencia explícita a los colegas con discapacidad ayuda a recordar a todos que estas políticas clave también se aplican a las personas con discapacidad, cuyas necesidades particulares de SST, como las salidas de emergencia, deben abordarse. )